Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

De achterblijvers ziekte

Crisis of niet, continue bijschaven van de organisatie is tegenwoordig routine voor veel ondernemingen. Maar of we als management daarbij ook onze aandacht richten op de juiste mensen is maar zeer de vraag.





U staat voor de beslissing om uw organisatie te reorganiseren. Het aantal medewerkers en de kosten zijn te hoog. De beslissing is na zorgvuldige afweging genomen: een bepaald percentage van het personeel moet afvloeien. U doet de voorbereiding. U gaat deze groep met respect behandelen. Met open vizier en eerlijkheid gaat u ze tegemoet treden.

Vervolgens komt het moment dat het besluit gecommuniceerd wordt aan het personeel: de storyline is goed voorbereid: de status van het bedrijf... De Markt... De Concurrentie... De Maatregelen... Wij betreuren het, maar zijn genoodzaakt om... De medewerkers horen het aan. Kijken om zich heen. Wie zit erbij en wie niet? Ineens zijn er zowel slachtoffers als lucky bastards. De betrokken managers gaan aan de slag met het uitvoeren van gesprekken en begeleiding van de vertrekkers. Daarbij adviseren wij u om de uitvoering toch vooral snel te doen. Doorzetten op de zorgvuldig genomen en weloverwogen besluitvorming is essentieel.


En daarna... back to business? Ja en nee. Ja, uiteraard, want alles was er op gericht om het bedrijf weer scherp aan de wind te laten zeilen en de resultaten te verbeteren. Dus ja: back to business. Maar ook “Nee”, niet gewoon terug naar hoe-het-vroeger-was-maar-dan-met-minder-mensen.


De andere stap
Parallel aan deze actie loopt, als het goed is, een proces dat gericht is op de blijvers. De medewerkers die het geluk hebben verder te kunnen in het bedrijf. Maar ook voor hen is er veel gebeurd en gaat er veel gebeuren. Een deel van hun collega’s is tegen hun zin in moeten vertrekken. Dat heeft emotie met zich meegebracht. Dat kan variëren van “blij dat ik kan blijven”, tot een diep gemeend mededogen met hun collega’s die het slechte nieuws hebben vernomen. Deze groep de survivors heeft uw aandacht erg nodig! Ze zullen u als management heus niet juichend in de armen vliegen. De workload van de blijvende medewerkers is niet afgenomen, maar is toegenomen. Sterker nog, iedereen hoopt en verwacht dat de resultaten nu zullen stijgen. Hoe gaan de blijvers daar mee om? En hoe gaat het management om met die gevoelens?

De Amerikaanse auteur David Noer schreef een beroemd geworden boek over de ziekte van de achterblijvers. In het boek werkt hij een vier stappen model uit hoe organisaties op effectieve wijze beter sturing kunnen geven aan het revitaliseren van de blijvers na een reorganisatie.
  1. Communicatie. Hoe het management leiding dient te geven aan het proces van afscheid nemen. De blijvende medewerkers hebben meegeleefd in het proces. Zijn zelf wellicht bang geweest om te moeten vertrekken. In die fase is het cruciaal dat het management open en veelvuldig communiceert. Niet alleen de rationele redenen brengen, maar met respect en empathie naar zowel de blijvers als de vertrekkers. Begrip tonen en zichtbaar zijn.

  2. Rouwen. Het klinkt misschien wat zwaar, maar het is er gewoon weg wel: rouwen. Mensen die hebben samengewerkt gaan uit elkaar. Veel persoonlijke banden, die vaak diep in het privé leven verankerd zijn, worden doorgesneden. Het verliezen van een baan staat in de top vijf van grootste trauma's die mensen mee kunnen maken. Het uithuilen moet door de blijvers gefaciliteerd worden. Als daar geen aandacht voor is, wordt de groep niet opnieuw verbonden met de nieuwe doelstellingen van het bedrijf. Angst doet zijn intrede. Met ziekteverzuim, verlies van productiviteit en ongewenste vertrekkers tot gevolg.

  3. Sterker maken. Maak je werknemers sterker! Noer heeft het in zijn boek over Empowering People. Sterker en onafhankelijker. Dat geeft ruimte aan de medewerkers, waardoor zij zich effectiever gaan gedragen. Dat heeft direct zijn weerslag op de productiviteit, het meedenken en het doorzetten van goede prestaties.

  4. Nieuwe Relatie. Door het vertrek van hun collega’s in het reorganisatie proces, is het medewerkers duidelijk geworden dat lifetime employment niet bestaat. Het bouwen van een andere arbeidsrelatie is dan de volgende stap die genomen dient te worden. Kortlopende, situationele afspraken. Geen sfeer oproepen van een carrière op de lopende band. Duidelijke afspraken maken voor de uit te voeren projecten en de beloning afstemmen. Met wederom: duidelijke en open communicatie. Professioneel, duidelijk en consistent.

Kortom, het zware proces van een afslanking van een organisatie gaat veel verder dan alleen beslissen wie er moet gaan vertrekken, en dat met respect afhandelen. Nee, de andere groep heeft minstens zoveel aandacht nodig. Misschien nog wel meer, omdat de toekomst van het bedrijf afhangt van die medewerkers. Uw reorganisatie is niet geslaagd, als daar niet goed mee wordt omgegaan.

Continue aanpassen van uw organisatie aan de omstandigheden mag dat het nieuwe normaal zijn. Op een effectieve wijze zorgen dat de achterblijvers de doelstellingen realiseren verdient gestructureerde aandacht. We zijn benieuwd om te horen wat uw ervaringen zijn. Praat hieronder met ons mee.

Prettig weekend!

Jan Timmer
Associate Partner tèn company

Onze boekbeschrijving van Healing the wounds van David Noer vindt u op de literatuurpagina die u hier aan treft.

Jan Timmer is als directeur van een lijnorganisatie, als HR directeur en tenslotte als algemeen directeur van een van Nederlands grootste bureaus voor outplacement, jarenlang rechtstreeks betrokken geweest bij vele reorganisaties in binnen- en buitenland. U treft zijn uitgebreide biografie hier aan.

Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437