Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Effectieve directie-beoordeling, voorwaarde voor succes

Er is veel gebeurd op het gebied van "beoordelen". Het houden van functionerings- en beoordelingsgesprekken is tegenwoordig verankerd in bijna alle collectieve arbeidsovereenkomsten. In de meeste bedrijven, waar ik gewerkt heb, was er een goed functionerend beoordelingssysteem voor het middenkader en lage personeel. Anders lag dat voor het beoordelen van het management.

Wat betreft de beoordeling van de directie en leden van het Management Team is er vaak veel weerstand. Het nut ervan wordt niet altijd onderkend, soms ligt het moeilijk en soms ontbreekt gewoon de moed om de waarheid te zeggen (en op te schrijven). Maar ook voor het management geldt dat beoordelen moet en dat het een voorwaarde is voor succes.

Bij functioneringsgesprekken ligt de nadruk op de dialoog tussen medewerker en leidinggevende en wordt het reilen en zeilen besproken. Gezamenlijk wordt nagegaan waar de knel- en verbeterpunten liggen en hoe het functioneren van de medewerker kan worden verbeterd. Er worden afspraken gemaakt voor de toekomst, steeds met het doel om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Een opleidingsplan maakt onderdeel hiervan uit. Meestal vindt dit gesprek aan het begin van het jaar plaats.

Bij beoordelingsgesprekken maakt de leidinggevende aan het eind van het jaar de balans op van een jaar werken. Een beoordeling hoort positief kritisch te zijn: de basis van de discussie zijn de behaalde resultaten, positieve punten worden benadrukt, maar ook “punten ter verbetering” moeten worden besproken. Ook een eventuele salarisverhoging wordt besproken en toekomstige carrièrestappen kunnen aan de orde komen. Heel belangrijk is de schriftelijke vastlegging van het besprokene. Men zegt weleens dat de schriftelijke logica anders is dan de gesproken logica: een kritiek- of verbeterpunt op schrift komt anders over en heeft een ander impact dan alleen het uitspreken daarvan. Verder is het natuurlijk van belang dat er tussen beoordeelde en superieur afspraken gemaakt worden waar later naar gerefereerd kan worden, in goede en slechte tijden.

Helaas is het nog steeds zo dat aan de beoordeling van de leden van het management te weinig aandacht wordt besteed. Mijn baas bij mijn vorige werkgever zei het als volgt: "alles gaat goed dus er is geen reden voor een beoordeling". Ik zelf heb altijd een hoge prioriteit gegeven aan het beoordelen van mijn direct reports. Regelmatig kreeg ik als reactie dat het voor het betreffende MT - lid de eerste keer was in zijn carrière dat hij een directe en duidelijke terugkoppeling kreeg.

Er zijn vele wegen die naar Rome leiden. Dat geldt ook voor beoordelingssystemen. Eigenlijk doet het er niet toe welk systeem je kiest als het maar leidt tot een open en duidelijk terugkoppeling naar de betrokken manager, een besproken en een geschreven terugkoppeling wel te verstaan.
  1. Belangrijk is het om een goede mix te hebben tussen kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van de beoordeling. Met het kwantitatieve kan binnen het management team onderscheid gemaakt worden. De kwalitatieve kant van het beoordelingssysteem geeft genuanceerd aan waar de sterke punten liggen en, aan de andere kant, waar de verbeterpunten liggen.
  2. De kunst van een goed beoordelingsgesprek is om de kwalitatieve punten open aan de orde te brengen, te bediscussiëren en op te schrijven. En dit op een manier waar alle partijen zich in kunnen vinden. Deze aspecten betreffen het functioneren van de individu, maar zeker ook het functioneren binnen het management team.
  3. Het besprokene tijdens een beoordelingsgesprek mag nooit als een verrassing komen. Al in eerder stadium moeten, wel of niet op informele wijze, alle punten reeds zijn besproken. Dit kan tijdens het functioneringsgesprek zijn, maar nog beter is het om al “werkende weg” een terugkoppeling te geven aan de betreffende manager.
  4. De kunst is om de goede terminologie te gebruiken. Zo kan men bijvoorbeeld beter spreken van punten “ter verbetering dan van “zwakke” punten”.
  5. Het is heel belangrijk om afspraken te maken over het komende jaar. Met name geldt dit voor de kwalitatieve aspecten. Kwantitatieve afspraken horen thuis in het gesprek over de bonus.
Uiteindelijk leidt een goed beoordelingssysteem tot het beter functioneren van de manager en het management team, en uiteindelijk tot betere bedrijfsresultaten, en dat is toch waarnaar we streven.

Bernard
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437