Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Wat kost het ècht als de verkeerde mensen uit je organisatie vertrekken?

Uit een artikel dat alweer enige tijd geleden in het Financieel Dagblad verscheen, blijkt dat mensen verschillende redenen hebben om over te stappen naar een andere werkgever. Daaronder zit een aantal verassende redenen. De mensen in het onderzoek mochten meerdere redenen aankruisen, daarom komt het totaal dat je ziet in de tabel opgeteld tot boven de 100%.



Voor een organisatie is het belangrijk om onderscheid te maken tussen gewenst en ongewenst verloop. Laten we ons vandaag op ongewenst verloop concentreren. Ongewenst verloop van medewerkers kan grote gevolgen hebben voor de winst, omzet en continuïteit van een onderneming. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat elke medewerker die een organisatie verlaat, afhankelijk van het niveau waarop hij of zij werkt, de onderneming tussen 150% tot wel 400% van het jaarlijkse salaris kost. Met andere woorden. Waar een executive al snel een jaarsalaris van ergens tussen de € 100.000,- en € 150.000,- verdient, bedragen de totale vervangingskosten dus al snel € 200.000,- tot wel € 600.000,-. En wanneer het om senior executives gaat, kunnen de totale kosten voor de organisatie zelfs oplopen tot een miljoen euro of meer. Geld dat dus rechtsreeks van het resultaat van de onderneming af gaat.

Voor een realistische totaalberekening van alle kosten moet dan worden gekeken naar: kosten van tijdelijke vervanging, alle recuteringskosten die meestal alleen al goed zijn voor 20 tot 35% van een jaarsalaris, eventuele afscheidsregelingen, de inwerktijd die nodig is voor de vervanger om weer effectief te zijn, de expertise die verloren gaat en tenslotte gebeurt het dat er minder of kleinere opdrachten komen van bestaande klanten.

Een voorbeeld
Laten we gemiddeld nu eens € 250.000,- aan totale vervangingskosten nemen voor een ongewenste vertrekker op executive niveau. In dit voorbeeld ga ik er even vanuit dat een onderneming niet altijd een nieuwe uitdaging voor iemand heeft. Zeker als de economie nauwelijks groeit zoals nu het geval is. Ondernemingen hebben moeite met groeien. Daardoor slibt het snel dicht aan de bovenkant. Simpelweg omdat de piramide nu eenmaal smaller is aan de top.

Als die onderneming in ons voorbeeld nou eens 5000 mensen in dienst heeft. Ze kent een jaarlijks verloop van 20 executives die ze liever zou willen behouden. De gemiddelde vervangingskosten per persoon zetten we in dit voorbeeld op € 250.000,-. De totale jaarlijkse vervangingsuitgave bedraagt dan 5 miljoen euro per jaar voor de onderneming. Doordat de onderneming niet echt groeit, gaan we ervan uit dat aan de mensen die weggaan vanwege een nieuwe uitdaging niet zoveel valt te doen: ruwweg de helft dus (49%): € 2.500.000,-. Ook aan de mensen die vanwege het salaris vertrekken is niet echt veel te veranderen. Nu mochten de mensen in het onderzoek van het Financieele Dagblad meerdere antwoorden aankruisen. Dus laten we ervan uit gaan dat van de 20 executives ongewenst verloop, de onderneming op 5 tot 8 van de 20 vertrekkers echt invloed had kunnen hebben. Wat een totale waarde voor de jaarlijkse winst vertegenwoordigt voor de onderneming van tussen de 1,25 en 2 miljoen euro!

Die vijf tot acht executives zijn namelijk door effectiever gedrag van het management wel degelijk binnen te houden. Kijk maar eens naar de redenen waarom ze vertrekken:
  1. ze vinden dat ze een slechte manager hebben,
  2. ze vinden dat ze te weinig erkenning krijgen,
  3. ze vinden dat er sprake is van gebrekkige communicatie.

Stuk voor stuk redenen die beïnvloedbaar zijn via het gedrag van hun direct leidinggevende. En daardoor dus te verbeteren zijn. Maar misschien nog wel interessanter: dit is allemaal te realiseren zonder extra kosten te maken. Er hoeft nauwelijks voor te worden geïnvesteerd. Door drie dingen te doen kunnen leidinggevenden grote vooruitgang boeken in hun effectiviteit.

  1. Door te stoppen met bepaalde vormen van gedrag.
  2. Door gedrag dat ze nu al in enige mate laten zien, nog (veel) vaker te laten zien.
  3. En tenslotte door nieuw gedrag aan te leren. Daarbij is het wel van belang dat ze diep genoeg in de spiegel durven te kijken. Net zolang te oefenen met nieuw gedrag totdat het een nieuwe gewoonte is. Daarvoor staat vaak een periode van 12 tot 15 maanden.

Door hun individuele gedrag te veranderen, kunnen ze hun eigen medewerkers beter motiveren en kunnen ze zo ongewenste uitstroom beter beheersen. Daarmee leveren ze een directe bijdrage aan de winst, waardecreatie en continuïteit van de onderneming.

Door naast de 'WHAT" ook aandacht te besteden aan de 'HOW', kunnen managers een directe bijdrage leveren aan het resultaat van de organisatie.

Focus op gedrag is soft en 'touchy feely'? Ik zie het niet.

Zoals altijd horen we graag je eigen ervaringen.

Prettig weekend.

Paul


By Paul Donkers

"my purpose is to help improve strategy execution, to create high performing teams and coach for effective business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437