Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Binnen houden van millennials!

Wekelijks komen wij bij veel verschillende ondernemingen over de vloer. Van beursgenoteerde concerns, tot middelgrote familiebedrijven tot medisch specialisten. Een van de discussies die we de laatste tijd steeds vaker voeren is over het behouden van de aankomende talenten voor de onderneming. Immers: kapitaal is voor iedereen beschikbaar en machines zijn ook voor iedereen te koop op de vrije markt. Maar het zijn uiteindelijk de mensen die het verschil voor de onderneming zullen maken. In de nieuwe wereld van extreme concurrentie en 'wired customers' is dat de grootste onderscheidende factor.

Plaatst dat in de realiteit dat veel ondernemingen bij ons in het westen vandaag worden gerund door blanke mannen tussen de 45 en 60 jaar, die een economische of technische achtergrond hebben. Vaak aangevuld met een MBA op een business school. En het is deze generatie executives die de beslissingen moeten nemen om de generatie millennials (geboortedatum plusminus 1975 - 1995) te behouden en te ontwikkelen voor de onderneming waar ze verantwoordelijk voor zijn. Een generatie waar ze zelf niet toe behoren. Inleven is dus geboden!

In onze dagelijkse praktijk horen wij vaak de volgende vijf overwegingen terug bij millennials wanneer ze beslissingen moeten nemen over hun eigen carrière.

1 Lifelong learning. De generatie millennials is niet bang voor zijn of haar baan. Ze hebben nooit (echt) hoge werkloosheid gekend, zijn opgegroeid in materiële welvaart en zijn overtuigd van eigen kunnen. Ze willen veel liever weten: 'kan ik hier mijn talenten kwijt?', 'Wordt er in mij geïnvesteerd?'. Deze generatie is opgegroeid met lifelong learning. Het leren, geformaliseerd en informeel gaat een leven lang door. Een antwoord is bijvoorbeeld: investeert de onderneming in coaches die de millennials kunnen helpen om maximaal rendement uit hun talent te halen? Laten ondernemingen ook zien dat ze: 'put the money where their mouth is?'.

2 What's in it for me? 'Wat kan ik hier nog leren?'. Het management moet goed in de gaten houden of de millennials voldoende worden uitgedaagd. Het is essentieel om tijdig nieuwe uitdagingen aan te bieden. Terwijl aan de andere kant ze ook moet zorgen dat de mensen niet worden overvraagd, waardoor ze angstig kunnen worden of te vroeg te grote verantwoordelijkheid moeten nemen.

3 Het nieuwe werken. 'Hoe kan ik mijn prive-leven hier combineren met mijn werk?' Word ik hier afgerekend op mijn aanwezigheid of op mijn output? Welke cultuur heerst er in de onderneming als het gaat om hard werken en aanwezigheid en versus effectief werken en sturen op resultaat? Ik weet uit ervaring dat het vaak vooral van het management een behoorlijke aanpassingen vraagt om het oude model los te laten. Een goedkope en effectieve manier om millennials beter te binden is door ze meer op output aan te sturen.

4 Next step. 'Waar leidt deze baan toe?' Banen voor het leven bestaan niet meer. De millennials volgen een seriële loopbaan waarbij ze steeds vaker in blokken van 4 - 6 jaar voor een onderneming opdrachten doen. Een millennial zal bij het begin dus al verder kijken dan de baan waaraan hij of zij begint. Dit kan het beste open worden besproken tijdens de opdracht. Als iemand na de opdracht weer verder gaat, hoeft niets met gebrek aan loyaliteit te maken hebben.

5 Mee praten. Communiceer intensief over de richting van de onderneming. Millennials kijken niet alleen naar de omzet en de winst om zich te laten inspireren. Op welke wijze levert de onderneming een bijdrage aan de maatschappij? Waar staat de firma voor? Millennials zijn gewend om continu te communiceren. Volg hen daarin! Zorg voor richtlijnen voor passend gebruik van sociale media door het personeel. Zorg ervoor dat de mensen trots kunnen zijn op de organisatie waar ze zoveel uren in steken.

Tenslotte: mijn ervaring is dat het binden van millennials uiteindelijk ook een individueel proces is. Het is voor elke manager belangrijk om te weten wat de mensen persoonlijk drijft. Door bijvoorbeeld vragen te stellen kun je daarover veel meer leren. Als de directe baas namelijk echt verbinding kan maken met zijn direct reports, kan hij of zij net het verschil maken in de mate waarin de mensen aan de onderneming verbonden willen blijven.

Een voor een.

Paul

By Paul Donkers

"my purpose is to help improve strategy execution, to create high performing teams and coach for effective business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437