Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

FeedForward

Zoals ik vorige week schreef: Feedback is eigenlijk niets meer dan elkaar volgens een aantal gedragsregels informeren over wat je vindt van iemands vertoonde gedrag in het verleden. Er zijn alleen vier problemen met feedback die ervoor zorgen dat het maar zo weinig gebeurt:
  1. feedback blijft moeilijk om te geven. Hoewel het een betrekkelijk eenvoudige techniek is, vindt de gever het moeilijk om te doen. Het is veel vaker niet willen dan niet kunnen;
  2. feedback is moeilijk om te ontvangen. Onze primaire reactie is om ons te gaan verdedigen, misschien wel aan te vallen en om de feedback persoonlijk op te nemen;
  3. succesvolle mensen vinden het gewoon vervelend om 'bewijs' te krijgen over zaken die ze in het verleden niet goed hebben gedaan;
  4. tenslotte is feedback een techniek die zich richt op het verleden. En het verleden is nu juist wat we niet meer kunnen beïnvloeden. Bovendien hebben we sowieso de neiging om te veel bij het verleden stil te staan en ons te weinig te richten op de toekomst.
Ik geloof dat we onze energie moeten richten op wat we kunnen beïnvloeden: de toekomst dus!
Een oefening voor succesvolle mensen, waar wij vaak goede resultaten mee boeken is de volgende FeedForward oefening.
  1. Een groep mensen noteert voor zichzelf een gedragspatroon waarin ze wil verbeteren. Bijvoorbeeld: 'minder snel oordelen' of 'beter leren luisteren'.
  2. Vervolgens gaat iemand een vijf minuten gesprek aan met iemand anders in de ruimte en vraagt: 'ik wil leren om minder snel mijn oordelen te geven in gesprekken, wat kun je me aanraden?'.
  3. Vervolgens geeft de gesprekspartner enkele suggesties met manieren waarop iemand dat zou kunnen doen. De ontvanger noteert de suggesties en zegt alleen maar: 'dank je wel!'. Vragen ter verduidelijking zijn op dat moment de enige vragen die zijn toegestaan. Geen interpretaties of discussie.
  4. De rollen wisselen om en de andere gesprekspartner geeft het gedrag aan dat hij of zij wil veranderen. De gesprekspartner geeft vervolgens suggesties voor verbetering.
  5. Na vijf minuten zoekt iemand weer een andere gesprekspartner en het proces herhaalt zich enkele keren.
Op deze manier haalt iemand in korte tijd een flink aantal suggesties op van gedragingen die iemand in de toekomst zouden kunnen helpen om nog effectiever te worden. Een verbetering van: 'the how'.

Een gedragsverandering is niet gemakkelijk, vraagt om hard werken, naar jezelf kijken en is al zeker geen 'quick win'. We hebben de neiging om hetzelfde gedrag te blijven vertonen dat we in het verleden deden; effectief of niet effectief. Terwijl het vaak ondanks bepaald gedrag is dat we zo succesvol zijn geworden. Het is als het ware ons oude en vertrouwde gedragspatroon. De mensen om ons heen verwachten het ook van ons.

Van nature doen we aan inertie: we verdringen onze eigen storende gedragingen. Maar om naar het volgende niveau van performance te kunnen komen, is een gedragsveradering vaak juist wel noodzakelijk. Kunst is dus om de inertie te doorbreken. FeedForward kan daarbij weleens helpen.

Paul

PS
Voor nu een vreedzame Koninginnedag gewenst (voor de Nederlanders) en eventueel een prettige vakantie. Onze volgende column publiceren we direct na de Nederlandse meivakantie op vrijdag 21 mei 2010.

By Paul Donkers

"my purpose is to help improve strategy execution, to create high performing teams and coach for effective business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437