Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Coachend leiderschap: cliché of harde noodzaak?

Het is heel belangrijk om je medewerkers te begeleiden en hen de kans te geven zich te ontwikkelen. Daar is iedereen het over eens. Maar het zijn vaak loze woorden die in de praktijk weinig opleveren.





Ik zeg dat niet zo maar hoor. Honderden gespreken met leidinggevenden en de mensen die voor hen werken, laten me toe om dergelijke uitspraken te doen. Formele interviews en gerichte oefeningen, zoals de ‘360°-evaluaties’, maar ook informele praatjes in de wandelgangen – bij de koffieautomaat zeg maar. En ik wil zeker niet veralgemenen, maar heel wat managers zijn zich zelfs niet bewust van deze lacune.

Enkele citaten, ik zou het zelfs noodkreten durven noemen: ‘Mijn baas luistert niet. Hij onderbreekt me telkens. Hij is een echte controlefreak. Hier denken ze enkel aan micro-management. Ik krijg nooit constructieve feedback. Nooit een schouderklopje. Mijn baas is goed in telling and yelling, maar op een echt constructief gesprek wacht ik al jaren. Mijn baas is het typevoorbeeld van een narcist, zo vol van zichzelf.’ En zo kan ik nog wel een tijdje doorgaan.

Een ongepaste leiderschapsstijl gebruiken, is uiteraard fout, maar er zeker van zijn dat die eigen, ongepaste stijl de enige juiste is, is pas echt een te mijden risico. Want de gevolgen zijn niet min: demotivatie, verlies van (top)talenten, burn-outs, bore-outs … En op termijn wreekt zich dat. Altijd. Mensen die afhaken zijn een gesel voor elk bedrijf en geen enkele leidinggevende kan dat zelf compenseren, ongeacht zijn kennis, werkkracht of talent. Groeien doe je immers samen.

Hoe doe jij het als leider? Hierbij alvast enkele testvragen.
  1. Hoeveel tijd besteed je per jaar, per maand, per week aan gesprekken die echt gericht zijn op coaching van je medewerkers én jezelf? Uitganspunt is hier het gedrag van je medewerkers, én je eigen gedrag. Je luistert en je stelt open vragen over de manier van werken. Vuistregel: minstens één grondig voorbereid gesprek per kwartaal.
  2. Vraag je bij de gesprekken zelf voldoende feedback - over jezelf dus - én feedforward (suggesties om te verbeteren)? Maak een kort verslag met aandachtspunten en suggesties voor onmiddellijke verbetering. Let op! Less is more. Wees niet overmoedig en ga stap voor stap te werk.
  3. Hoe bereid je de gesprekken voor? Las voldoende tijd in! Zo vermijd je dat het gesprek verzandt.
  4. Wat doe je na het gesprek? Geen loze beloftes. Doen is de boodschap: zichtbare acties die je onmiddellijk opvolgt. En vooral: sta open voor verandering en ga niet de defensieve toer op.
Tot slot nog dit. Niet machines of processen, maar wel mensen zijn onze meest kostbare ‘resource’. Delivering through people. Dat is de enige manier om binnen een bedrijf blijvend resultaat te boeken. Toptalenten rekruteren is het uitgangspunt. Maar als je ze geen voedingsbodem geeft om zich verder te ontwikkelen en te groeien, dan zal je daar vroeg of laat de prijs voor betalen.

Prettig weekend,

Herman

Leestip: het verhaal van zappos.com.

By Herman van Herterijck

"my ambition is to put the importance of pragmatic and continuous self-coaching on the agenda of current business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437