Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Hoe kweek je je eigen Hipo’s?

Ken je de ‘hipo’s’ en de ‘hipers’ nog? De High Potentials en de High Performers. Eerder had ik het al over de zoektocht naar toptalent. Over de zogenaamde war for talent en de nonchalance die ik nog te vaak opmerk als het om talentcoaching gaat. Heb je ondertussen al nagedacht over je eigen shortlist met bedrijfsgebonden criteria om talent in een vroeg stadium op te sporen?



Het is zonneklaar dat bedrijven en organisaties best objectieve criteria gebruiken om hun toekomstige leiders te zoeken, klaar te stomen en te begeleiden. ‘Allemaal goed en wel. Maar hoe doe je dat dan? Wat zijn de best practices?’, hoor ik dan vaak. En terecht, want theorie en praktijk zijn nu eenmaal twee verschillende dingen.

Tips
Daarom geef ik graag een paar tips. Zelf haalde ik de mosterd bij Rob Kabacoff (Management Research Group). Zoals ik in mijn vorige column aangaf, voerde hij een grootschalig onderzoek uit bij meer dan 30.000 managers, hoofdzakelijk in Noord-Amerika en Europa.

Heb je een hipo in het vizier, focus dan op vorming. Creëer een boeiende omgeving zodat je het risico op afhaken reduceert. Het is een misvatting dat regretted losses vaak onvoorspelbaar zijn. Soms is dat inderdaad het geval, maar een juiste omkadering kan heel wat onheil voorkomen:
  1. Zorg voor voldoende uitdagingen. Haal hipo’s uit hun comfort zone. Zorg voor voldoende prikkels. Dit kan gerust in combinatie met hun huidige job. Een soort mental stretching dus.
  2. Zorg voor een diepgaande analyse van het zelfbeeld. Zorg ervoor dat hipo’s een correct zelfbeeld ontwikkelen. Dit kan op basis van regelmatige feedback (inclusief 360°), met daaraan gekoppeld de nodige suggesties en verbeterpunten (feedforward). Hipo’s zullen pas echt succesvol zijn wanneer ze voldoende inzicht hebben in hun eigen gedrag en hun manier van werken. En ze moeten ook weten welke indruk ze daarmee maken op hun collega’s en oversten.
  3. Bespreek samen de belangrijkste aandachtspunten. Bedoeling is om hun leiderschapsstijlen en gedrag verder te ontwikkelen en bij te sturen waar nodig (behaviour coaching).
  4. Laat hipo’s zo veel mogelijk ervaring opdoen in verschillende teams en werkgroepen. Interacties op alle niveaus en ‘blootstelling’ aan alle geledingen van de matrixstructuur. Daar draait het om.
  5. Geef hipo’s ruimte en verantwoordelijkheid in crisissituaties zodat ze stressbestendig worden en leren hoe ze beslissingen moeten nemen in moeilijke omstandigheden.
  6. Bied voldoende vormings- en trainingsprogramma’s aan, ook buiten het bedrijf. En zorg tegelijk ook voor training on the job.
  7. Ga op zoek naar wat hipo’s motiveert. Wat zijn hun drivers? Mojo! Marshall Goldsmith omschrijft Mojo als ‘that positive spirit toward what we are doing now that starts from the inside and radiates to the outside’. Ga samen op zoek naar een gezonde balans tussen de long term benefit en de short term satisfaction.

Valkuilen
Uiteraard zijn er ook valkuilen. Ik som een paar klassiekers op:
  1. Hipo’s zijn belangrijk, maar dat betekent niet dat je geen aandacht meer moet besteden aan je andere medewerkers. Verlies vooral de hipers niet uit het oog, ook al zijn het niet noodzakelijk hipo’s.
  2. Vermijd favoritisme. Dit betekent dat je best objectieve transparante beoordelingscriteria gebruikt.
  3. Laat je niet misleiden door momentopnames en zorg voor een continue evaluatie en doorstroom. Wie vandaag geen hipo is, kan het misschien morgen wel worden. En omgekeerd: de hipo’s van vandaag kunnen hun status verliezen, bijvoorbeeld door gebrek aan werklust en motivatie.
  4. Plaats hipo’s niet op een voetstuk. Verwennerij en snelle promoties zijn niet aan de orde. Arrogantie loert altijd om de hoek … En trouwens: hipo’s moeten ook bewijzen dat ze resultaat kunnen boeken in hun huidige job, en dat kan niet als ze om de haverklap een nieuwe job krijgen (delivery).
  5. Beperk de regretted losses door als leidinggevende kort bij je mensen te staan. Maar als een hipo waar je erg op gesteld bent absoluut weg wil, doe dan geen al te gekke dingen om hem of haar toch binnen het bedrijf te houden. Vermijd fricties binnen het managementteam!
  6. Stop nooit met aanwerven. En vergeet niet dat vooral in periodes van crisis nieuw talent noodzakelijk is.
De zoektocht naar talent stopt nooit en zal altijd een heikel punt blijven. Ik hoop dan ook dat mijn suggesties kunnen bijdragen tot een gezonde in- en doorstroom van hipo’s.

Alvast veel succes!

Herman

By Herman van Herterijck

"my ambition is to put the importance of pragmatic and continuous self-coaching on the agenda of current business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437