Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Hipo’s moet je zelf kweken!

Weet je wat ‘hipo’s’ zijn? Nee, laat die herinneringen aan de dierentuin maar varen hoor! Hipo staat voor High Potential, toptalenten zeg maar. Als coach heb ik het voorrecht om samen te werken met die zogenaamde hipo’s. Een zeldzame soort als je het mij vraagt, want telkens opnieuw moet ik de klaagzang van het bedrijfsleven aanhoren.



Toptalenten vinden, is een moeilijke opdracht. Toptalenten aanwerven én binnen het bedrijf houden, blijkt nog moeilijker. Dus telkens ik in een nieuw bedrijf kom, borrelen bij mij dezelfde vragen op:
  • Hoe gaan jullie om met hipo’s?
  • Hanteren jullie een standaardomschrijving? Zijn er vaste criteria waaraan hipo’s moeten voldoen?
  • Hebben jullie een bepaalde manier van werken? Hebben jullie een ‘vast systeem’ om hipo’s op te sporen en aan te trekken?
  • Hebben jullie een ‘vast model’ voor het coachen van hipo’s?

Toolkit
En wat blijkt? Van een gestructureerd antwoord is nog te weinig sprake. De meeste antwoorden zijn verwarrend en het is vaak een kwestie van improvisatie. Zo fronste ik mijn wenkbrauwen toen een CEO me zei dat hij er zich eigenlijk niet mee bezighield omdat dat nu eenmaal de taak is van de personeelsdienst! ‘Waar betaal je die mensen anders voor?’, voegde hij er doodleuk aan toe.

Niet te geloven eigenlijk hoe vaak bedrijven te onachtzaam omgaan met talentcoaching. Gelukkig zijn er ook heel wat goede voorbeelden. Ik heb het dan over CEO’s die wél belang hechten aan een gestandaardiseerde aanpak. Laat het me een ‘toolkit voor hipo’s’ noemen. Ze zijn nauw betrokken bij het opsporen en coachen van toptalenten omdat ze het belang van talentontwikkeling inzien.

High Performer
Hipo’s beschikken over het juiste DNA. Ze hebben het talent om uit te groeien tot echte leiders. Het zijn met andere woorden ‘potentiële leiders’, ook al blijkt dat niet noodzakelijk het geval te zijn in hun huidige job.

Om dit te illustreren, gebruik ik vaak een tweede begrip: High Performer, of kortweg ‘hiper’. Ga op zoek naar het ideale snijpunt op beide assen (potential – performance) en je zit gegarandeerd goed. Het evenwicht is doorslaggevend. Op die manier vind je immers de juiste mensen voor een bepaalde job.

Ken je de klassieke valkuilen? Inderdaad, een hipo kan wel eens (te) snel uitgekeken zijn op zijn huidige job. Zaak is dan om op tijd in te grijpen en te vermijden dat je beste krachten het bedrijf verlaten na een periode van verveling en desinteresse. Die regretted losses vallen schijnbaar uit de lucht , maar eigenlijk zijn ze vaak voorspelbaar en dus te vermijden. Nogmaals: talent moet je coachen! De basis moet er natuurlijk zijn, maar de rest komt heus niet vanzelf.

Onderstaand schema wordt bevestigd door een grootschalige MRG-studie (Management Research Group) in Noord-Amerika en Europa.

  Low Performer High Performer
High Potential Why low performing?
Risk: regretted loss!
Developing
Coaching
Low Potential Challenge
Plan Career Transition?
Risk: burn-out!
Specialist tasks?

Conclusie? Bedrijven en organisaties gebruiken best objectieve criteria om hun toekomstige leiders in een vroeg stadium op te sporen en te prikkelen. Want echte klasbakken komen maar tot hun recht wanneer ze de nodige uitdagingen krijgen.

Zelf gebruik ik deze lijst met parameters om hipo’s vroegtijdig op te sporen:
  • Denken op lange termijn.
  • Problemen aanpakken in de breedte.
  • Beslissingen nemen na een objectieve analyse.
  • Vooruit denken en plannen.
  • Resultaatgedrevenheid (voor zichzelf én anderen).
  • Uitdagingen (en verantwoordelijkheid) zoeken en aanvaarden.
  • Gemakkelijk omgaan met veranderingen.
  • Leercapaciteit.
  • Efficiënt handelen.
  • Geloofwaardigheid en integriteit (tegenover het management én het eigen team).
  • Inspireren en vertrouwen geven.
  • Team performance.

Ik kan je alleen maar aanraden om zelf eens een shortlist met criteria op te stellen. Wie de talenten binnen het bedrijf op die manier in kaart brengt, zet een flinke stap in de goede richting. Doe dit best van bij het begin, in het stadium van de rekrutering. Screen je talenten ook tijdens hun carrière: learning by doing! Gaandeweg zal je eigen model voor hipo’s vorm krijgen. Je kan het gebruiken om talent vroegtijdig op te sporen, te vormen, én te begeleiden. Zo maak je je toekomstige leiders voortaan gegarandeerd zelf!

Ik kan nog wel een tijdje doorgaan over dit onderwerp. Het is een van mijn stokpaardjes. Daarom kom ik er graag nog eens op terug in mijn volgende column...

Prettig weekend,

Herman

By Herman van Herterijck

"my ambition is to put the importance of pragmatic and continuous self-coaching on the agenda of current business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437