Linkedin Twitter Facebook YouTube Mail

Doorbreek het taboe rond opvolging

Opvolging is een taboe in het bedrijfsleven. Het opvolgingsvraagstuk wordt vaak doodgezwegen omdat de meeste leiders niet aan opstappen willen denken. Ze klampen zich vast aan hun status en kijken angstvallig naar de toekomst. Het grote zwarte gat. 'Wat na de opvolging?'

Een exit via de achterdeur willen toppers koste wat kost vermijden. Demotie is ook geen optie. Dus houden ze halsstarrig vol dat geen enkele kandidaat geschikt is om hen op te volgen. Ze schuiven het probleem vaak voor zich uit tot het te laat is. De overname moet dan hals over kop geregeld worden, met alle gevolgen van dien.

Successiecommissie
Grote beursgenoteerde bedrijven scoren doorgaans goed op het vlak van successieplanning. Zij kunnen meestal terugvallen op een ‘successiecommissie’ die het opvolgingsproces voorbereidt en in goede banen leidt. De loopbaan van de mensen aan de top wordt actief gepland. Dat is positief, op voorwaarde dat de rotatie niet te snel verloopt. Want dan ontstaat een gebrek aan continuïteit.

Bij kleinere ondernemingen en familiebedrijven loopt het wel eens fout. Een goede planning van de opvolging is er meestal niet. Vaak heeft men enkel oog voor de financiële kant van de zaak, maar zelfs dat is niet altijd het geval. Kijk maar hoe het de Beaulieu-groep in België op dit moment vergaat.

Wij hebben gemerkt dat een leider pas ècht succesvol is, wanneer hij ook tijdig zijn opvolging regelt. Want de datum van de overdracht – de echte opvolging – heeft men meestal niet zelf in de hand omdat tal van factoren een rol kunnen spelen. Gezondheid is bijvoorbeeld één van die onvoorspelbaarheden. Of een ongeval. Op zo’n moment noodgedwongen improviseren is onverantwoord omdat alle ‘stakeholders’ dan getroffen worden. En de werknemers en de klanten in de eerste plaats.

Krijtlijnen

Voor een succesvolle opvolging:
  1. Opvolgingsplan. Werk bij de aanstelling onmiddellijk een opvolgingsplan uit. Op die manier ben je altijd voorbereid bij onvoorziene omstandigheden.
  2. Successielijst. Elk goed opvolgingsplan bevat een evenwichtige successielijst van mogelijke interne en best ook externe kandidaat-opvolgers, geselecteerd op basis van duidelijke criteria. Functionele ervaring en leiderschapsstijl zijn de belangrijkste. De lijst is geen statisch gegeven. Hij kan evolueren, maar hij moet er wel zijn. Met andere woorden: maak een actuele en realistische lijst.
  3. Tijdsplan. Elk opvolgingsplan bevat idealiter ook een tijdsplan. Hierin wordt een overgangsperiode uitgestippeld met voldoende tijd om de nieuwe manager te coachen. Hij moet de kans krijgen om zich in te werken en aan te passen.
  4. Uittredingsplan. Stel tot slot een persoonlijk begeleidingsplan op voor de persoon die vervangen wordt. Zorg voor nieuwe uitdagingen en boeiende activiteiten. Dat kan ook binnen het bedrijf. Dit is zeer belangrijk. Want het is vaak het gebrek aan een alternatief dat ervoor zorgt dat leiders zich vastklampen aan hun job. Laat het bedrijf achter met een gezonde erfenis!
In schoonheid eindigen. Daar draait het om. Of om het met de woorden van Marshall Goldsmith te zeggen: ‘Passing the baton is the final challenge of great leadership!’

Niemand is onmisbaar. Zelfs niet als je Bill Gates heet. Durf dingen loslaten. ‘Letting go’ kan moeilijk lijken, maar ‘moving on’ opent nieuwe deuren! Ik kan het zelfs ook uit mijn eigen ervaring zeggen!

Herman

By Herman van Herterijck

"my ambition is to put the importance of pragmatic and continuous self-coaching on the agenda of current business leaders"

Share this column:
Stay inspired and receive your new column every two weeks

We want to give the people in our network a little bit of inspiration on a regular basis. We will never send you any spam.

Prefered language
Logo star-snippets.com

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 435

Notice: Undefined index: tencompany.org in /var/www/web14/htdocs/application/modules/site/controllers/StarController.php on line 437